春节过后，葡萄酒行业又开始进入招聘旺季了。去年在一些公司不得意、不舒服的业界人士纷纷投送自己的简历或者托熟人介绍新公司，而不少葡萄酒公司也开始新一轮换血。
葡萄酒行业是完全竞争的而行业，人才重要性毋庸置疑，用人公司怎样才能迅速完成招聘，把能力突出又能够融入公司文化的人配置到合理岗位上去呢？在此WBO编辑团队整理一些招聘的基本原则来给读者参考。
1、完美简历的人更需要多渠道了解
招聘不是民主制，不靠投票。小公司一般老板来做决定，大公司管理岗位老板也会参与复试。
有些应聘者有着漂亮的履历。能够吸引一些新入行的企业的青睐，一来是这些企业的老板或人力资源负责人对行业不了解也缺乏核实渠道。不了解这位应聘者是否真正在简历上那家企业待过？如果待过到底待了多长时间？具体是什么岗位？又是什么原因离开的？弄清楚这些问题，可能对这个应聘者会有深入了解。WBO曾经碰到一位企业老板来求证应聘的他公司销售总监的任职经历，其实这位应聘者只是做过2个月的某知名大企业某省区的代理区域经理（原区域经理被调整后的短时间），但是简历里却有意回避了这一段。
故意隐去不成功企业的任职经历也是漂亮简历里常有的事情。有些应聘者简历里全部是在知名酒业企业任职经历理，而且都是步步高升。其实，他们故意隐瞒了自己走麦城的经历，在一些失败倒闭的职业经历被他们从简历里抹去了。
因此，招聘员工不能只看简历，最好对其原来的同事和原来的任职单位进行一番调查。当然，这样说不是要求引进一个完美的人，企业招人无非希望能引入有互补性的技能的人。比方说，某个葡萄酒企业上游资源很强，在国外拥有自己的酒庄，但是缺乏懂得国内市场的人才，生产的人才加上市场销售的人才组合起来才能使得企业优势发挥出来，然后组成一支团队。
2、要有潜力还是要经验？
潜力和经验不是对立的关系，记住这一点很重要。潜力是经验的第一衍生物。来面试的的大部分两者都具备。但潜力要有价值得多。公司招聘不是只要招有经验的，公司更需要招聘那些进来后未来轨迹会爆发的人，能拉动公司往前冲的人。
面试时招有经验的很容易，因为你要找出的是他干过什么。找轨道很难，因为你要预测将来他会做什么。看某人是否有高的潜力的最好指征是看他是不是看重未来轨迹胜于经验。怎么知道？看他说到自己能做什么时是不是比说自己做过什么时更兴奋。
3、要能干的还是能说的？
找出实干家的办法之一是问面试者怎么做某件事，然后让他们自己做。应该问问销售经理怎么解决一个老客户的投诉，问问市场部经理如何做一款产品的推广文案和媒体传播计划。得到回答后招聘方会让他们现场示范，很快看出谁更喜欢脚踏实地做事，而不是说说而已。
但要小心有魅力的夸夸其谈者。这些人往往很会面试。但面试能力与任职后的工作能力几乎毫无关系。最常见的招聘错误是招到了懂面试（但不会做事）的人。
4、要会学的还是要专家？
这不是说专家不重要。如果是一家强调专业能力的葡萄酒公司。每个人都是专家或者正在成为所在领域的专家，在这里没有一项专长的话是无法成功的。
但是市场的变化速度太快了，专业知识不更新很快就会被淘汰的。要想生存发展公司就必须成为学习型的组织，而这意味着公司需要学习能力出色的人。学习者最清晰的信号是好奇心。根据定义，好奇的人热爱学习。专家讲的是自己知道的，而好奇者讲的是自己不知道的。面试时，可以通过发现优势来验证专家真伪。然后寻找好奇者。
5、找不同的还是类似的？
招 “像我们一样” 的人，这是人类的一种自然而又根深蒂固的偏见。要跟这种偏见作斗争。招聘类似的人的意味着不容易犯错误或不要培训就可以上手。招不同的人能带来新的技能，扩大视野，尝试新方法。
关于多样性多说一点：多样性是评价一个人是否不同的基础。如果我们把我们的文化视为所有人的总和，那范围更广的一群人就能创造出更广更好的文化，而多样性（招不同的人）就会成为我们的竞争优势。其他行业的作法引进到葡萄酒行业来或许就是创新。因此，尝试去找不同的人，而不是类似的。
6、永远不要选择自负的人
前面说了很多什么样的人应该招进来。下面再谈谈不应该招什么样的人。自信和自负是两个对立面。谦逊和谦卑是很有力的特质。自负和傲慢是弱者和没有安全感的人的一种病。真正自信的人不需要别人知道自己很棒。他们知道自己知道这一点就好了。而真正的伟人会用自己的伟大让周围的人更出色。
好消息是自负和不受欢迎是高度关联的。但未必一直都是。有些人很不错，但就是很自大。只是掩饰得很好。作为面试者，你的工作是把这种人揪出来。
